Kontakt

Weg von den polierten Türknaufen

Blog -

Vielleicht kennen Sie das ja irgendwoher: Die Gruppe aus Vertriebsmitarbeitern hatte umfangreich und teilweise sehr emotional über neue strategische Prozesse diskutiert. Am Ende präsentierten sie ihrem Chef das neue, gut durchdachte und fundierte Vertriebskonzept, um die ambitionierten Umsatzzielen für die nächsten Jahre auch zu erreichen. Alle standen dahinter und freuten sich darauf auch später in der Umsetzung ihre Energie zu investieren. Die Reaktion des Chefs: „Vielen Dank für Euer Engagement und das tolle Vertriebskonzept. Ich denke allerdings, dass sich unsere bisherige Herangehensweise durchaus bewährt hat und wir dabei bleiben.“. Stille im Raum. Enttäuschung. So viel Energie und Emotionen, die in das neue Konzept geflossen sind, waren innerhalb von Sekunden ins Gegenteil verkehrt.

Die meisten von uns suchen auch im Berufsleben nach Erfolgserlebnissen. Doch in einem (großen) Teil unserer beruflichen Tätigkeit sind wir nicht selbst-, sondern fremdbestimmt, fühlen uns ungerechtfertigt eingeschränkt und nicht ausreichend vertraut. Die Erfüllung unserer Ziele und unserer Entwicklung wird dadurch eingeschränkt. Wir stecken in Organisationen fest, die uns davon abhalten, Dinge richtig zu tun, obwohl wir wissen wie es richtig gehen müssten. Das sogenannte „knowing-doing-gap“.

Aktuelle Beobachtungen zeigen, dass dies sehr häufig an der Kultur sowie dem Management liegt und nicht so sehr an der Strategie. Getreu Peter Drucker „culture eats strategy for breakfast“. Damit ergibt sich aber auch, dass Unternehmen, die sich verbessern wollen, ihren Fokus mehr auf die Kultur und das Management legen müssen. Sehr erfolgreiche Unternehmen schaffen eine Arbeitsumgebung für nur leicht geführte Mitarbeiter, die ihre individuellen Talente selbständig zum kollektiven Besten zusammenfügen. Edwards Deming, einer der einflussreichsten Managementdenker des 20. Jahrhunderts, war in diesem Kontext insbesondere kritisch gegenüber schädlichen Führungspraktiken wie Zielvereinbarungen, finanzielle Incentivierung, Ausbeutung mit Worthülsen und die Lieferantenauswahl nach dem Preis.

Im Geiste von Deming hat Jeffrey Pfeffer die These aufgestellt, dass niemand bisher bewiesen hat, dass die besten Organisationen auch die besten Leute haben. Ganz im Gegenteil. Nach seiner Meinung leisten „gewöhnliche“ Mitarbeiter mehr in außergewöhnlichen Organisationen als außergewöhnliche Mitarbeiter in gewöhnlichen Organisationen. Somit ist (auch) nach seiner Theorie der Erfolg von Unternehmen nicht ausschließlich abhängig vom Recruiting der besten Leute, sondern viel mehr die Schaffung einer Kultur, um das Beste mit allen Mitarbeitern gemeinsam zu erreichen. Oder in anderen Worten: Wir überbewerten Talent und unterschätzen die Bedeutung der Arbeitsumgebung. 

Ziel muss es somit sein, eine Unternehmensorganisation zu schaffen, die sich von ihren Wettbewerbern (positiv!) differenziert. Diese (vermeintliche) Differenzierung erfolgt häufig über „doorknob polishing“, sprich altbewährte Praktiken wie Kostenoptimierungen, Outsourcing, Shared Service Centern, Customer Relationship Management, Six Sigma oder Process Re-engineering. Diese Me-too-Praktiken und damit Me-too-Organisationen sind jedoch nicht ausreichend, um den großen Sprung zu machen! Hierzu bedarf es Mut Entscheidungen zu treffen, die zu einer Positionierung führen, wie sie die Wettbewerber bisher noch nicht gefunden haben. Und hierzu bedarf es der Mitarbeiter und der Vorgesetzten, die diesen Mut aufbringen. 

In diesem Sinne, haben Sie Mut aus dem Bewährten auszubrechen, sprechen Sie Ihren Kollegen den Mut zu quer zu denken, schenken Sie sich selbst und dem Team Freiheiten und vertrauen Sie sich selbst und Ihren Kollegen, gemeinsam außerordentliches zu Erreichen!

Bis bald

Ihr 

Ingo Weber